Comment la sensibilisation de vos équipes au handicap permet de répondre à l’obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Décrypter le handicap pour une intégration réussie
Avant d’engager vos équipes dans une démarche de sensibilisation au handicap, prenons un moment pour comprendre les enjeux. Qu’entend-on par handicap ? Comment le reconnaître ? Quels sont les préjugés et les stéréotypes qui lui sont associés ? Quelles sont les différentes formes de handicaps et leurs caractéristiques ? Autant de questions déterminantes auxquelles nous allons apporter des éclairages.
> Comprendre la complexité du handicap
Le handicap est un concept complexe et en constante évolution. Il ne se résume pas uniquement à une déficience physique ou mentale liée au statut médical d’un individu.
Selon la loi du 11 février 2005, le handicap se définit comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société rencontrée par une personne du fait d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette vision s’aligne sur celle de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) qui perçoit le handicap comme le résultat d’une interaction entre l’individu et son environnement.
Ainsi, le handicap n’est pas une caractéristique inhérente à la personne, mais plutôt une situation pouvant être modulée positivement ou négativement par l’environnement, les habitudes de vie, les barrières rencontrées ou les aides disponibles.
> Briser les préjugés autour du handicap
Le handicap est encore trop souvent entaché par des représentations erronées, alimentant ainsi le regard et les attitudes discriminatoires envers les personnes touchées. Ces préjugés, construits sur l’ignorance, la peur, ou la généralisation, peuvent engendrer des discriminations, c’est-à-dire des traitements inéquitables ou défavorables dus au handicap.
Les idées reçues courantes comprennent :
– Le handicap comme une fatalité, une malédiction ou une punition.
– Les personnes handicapées perçues comme des victimes, des assistées ou des héros.
– Une vision des personnes handicapées comme étant incapables, incompétentes ou dépendantes.
Pour combattre ces stéréotypes, il est essentiel de les identifier, les remettre en question et les déconstruire. Il est également important de laisser la parole aux personnes en situation de handicap, de les écouter, les respecter et les reconnaître comme des citoyens à part entière, dotés de droits, de devoirs, de capacités et d’aspirations.
Aujourd’hui, 85% des déficiences sont acquises après l’âge de 15 ans et 80% des handicaps sont invisibles. Et dans les pays où l’espérance de vie excède 70 ans une personne passe en moyenne 8 ans de sa vie en situation de handicap.
Nous pouvons tous être touchés de près ou de loin par une situation de handicap durant notre vie professionnelle.
> Les multiples visages du handicap et leurs singularités
Il existe de nombreux handicaps, visibles ou invisibles, permanents ou temporaires, simples ou multiples. Les handicaps se catégorisent généralement en cinq grandes familles :
– Le handicap moteur, affectant la mobilité ou la capacité à réaliser certains mouvements.
– Le handicap sensoriel, telles que les déficiences visuelles, auditives.
– Le handicap mental, englobant les retards et différences de développement intellectuel.
– Le handicap psychique, incluant les troubles du fonctionnement mental.
– Le handicap cognitif, englobant les troubles de traitement, d’utilisation ou de restitution des informations.
Chaque handicap nécessite des réponses et des adaptations personnalisées. Il est donc important de ne pas généraliser, mais d’être à l’écoute des besoins spécifiques de chaque personne, en tenant compte de son histoire, de ses projets et de ses désirs.
Déployer des actions de sensibilisation au handicap : stratégies et impacts sur l'emploi
Après avoir acquis la certitude que la diversité au sein de votre entreprise est gage de performance, il est déterminant d’agir en instaurant des stratégies de sensibilisation efficaces et personnalisées au sein de votre entreprise. Quels sont les objectifs visés, les modalités à adopter et les avantages résultants de ces initiatives ?
Qui impliquer et quelles collaborations favoriser pour amplifier l’impact ? Quels sont les exemples à suivre pour réussir ?
Nous allons explorer ensemble des actions de sensibilisation au handicap et l’impact positif de celles-ci sur l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
> Formations et ateliers : clés de la sensibilisation
Organiser des formations et ateliers dédiés au thème du handicap représente l’une des stratégies les plus simples et efficaces.
Ces sessions visent à :
– Dispenser une information solide sur le handicap, ses origines, ses implications et les droits associés.
– Démystifier les préjugés et encourager le dialogue pour une meilleure compréhension mutuelle.
– Améliorer la communication et l’attitude face au handicap, en instaurant les bonnes pratiques.
– Faciliter l’inclusion et le maintien en emploi des travailleurs handicapés en détectant les besoins spécifiques et en apportant des réponses adaptées.
> Collaborer avec des intervenants externes
Travailler main dans la main avec des associations et des experts de la question peut enrichir vos démarches de sensibilisation par :
– La conception et l’animation de formations spécifiques à vos besoins.
– Des conseils avisés sur le cadre légal, les soutiens financiers et les obligations en matière d’emploi.
– Des opportunités de rencontre avec des talents en situation de handicap.
– Un accompagnement dans l’élaboration et le déploiement de votre stratégie handicap.
> Création d'un réseau de référents handicap en interne
Constituer un réseau de référents handicap (désignation obligatoire d’un référent pour les entreprises de plus de 250 salariés) au sein de l’entreprise constitue une stratégie durable pour :
– Assurer une relation directe et spécialisée avec les personnes concernées, les équipes, et les partenaires externes.
– Diffuser les informations, sensibiliser et former les collaborateurs aux enjeux du handicap.
– Aider au recrutement, à l’intégration, au maintien et à l’évolution professionnelle des employés en situation de handicap.
– Développer et évaluer des initiatives concrètes pour un environnement de travail inclusif.
Actions clés pour une intégration professionnelle réussie et un emploi durable des personnes handicapées
> Un accompagnement personnalisé et un suivi rigoureux
La pierre angulaire de l’intégration et du maintien en emploi réside dans l’accompagnement sur-mesure et le suivi des collaborateurs en situation de handicap. Il s’agit d’apporter un soutien global et individualisé, embrassant leurs besoins, attentes, talents et ambitions.
Cette démarche vise à :
– Trouver un emploi correspondant à leur profil, situation et potentiel.
– Soutenir leur intégration, adaptation et évolution au sein de l’entreprise.
– Prévenir tout risque de décrochage ou de difficultés liées à leur handicap.
– Encourager la communication, la collaboration et la confiance parmi tous les intervenants.
Différents acteurs, internes comme externes à l’entreprise, peuvent prendre en charge cet accompagnement, suivant les besoins spécifiques et les ressources disponibles. Pour un impact maximal, l’implication active du collaborateur en situation de handicap dans chaque étape est essentielle, ainsi que celle de toutes les parties prenantes allant des collègues directs aux instances de direction.
> Aménagement et adaptation du poste de travail
Adapter l’environnement de travail et les postes peut s’avérer nécessaire. Des solutions matérielles, organisationnelles ou humaines peuvent permettre aux employés en situation de handicap de réaliser leur travail dans les conditions les plus optimales.
L’objectif est de :
- Compenser les impacts du handicap sur la performance professionnelle.
- Optimiser les capacités et la performance des collaborateurs en situation de handicap.
- Garantir santé, sécurité et bien-être au travail.
- Promouvoir un milieu de travail inclusif et diversifié.
Il s’agit d’offrir des solutions personnalisées, adaptées aux besoins uniques de chaque individu.
Pour rappel, dans 85% des cas, les situations de handicap ne nécessitent pas d’aménagement spécifique.
> Instauration d'une politique de recrutement inclusive
Pour faciliter l’insertion et le maintien en emploi, adopter une politique de recrutement inclusive doit être réfléchi en amont. Cela implique de valoriser les compétences au-delà du handicap, en ouvrant des voies d’accès à l’emploi équitables et variées.
Cette initiative vise à :
– Attirer davantage de candidatures de personnes en situation de handicap.
– Diminuer les inégalités et discriminations dans le recrutement.
– Enrichir et diversifier le vivier de talents au sein de l’entreprise.
– Respecter la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
Il est essentiel d’établir un processus de recrutement transparent et équitable qui met en avant les compétences avant tout.
> Engagement des RH et managers pour l’inclusion
L’implication de tous les acteurs de l’entreprise est nécessaire pour créer un environnement porteur et adapté, indispensable à l’accueil, au soutien, et à l’épanouissement des nouveaux collaborateurs au sein de l’entreprise.
La justice et l’équité professionnelle sont les maîtres mots qui doivent guider l’engagement des ressources humaines et des managers dans le processus d’intégration des employés en situation de handicap.
Les objectifs sont :
- Faciliter l’adaptation, la formation et l’évaluation.
- Améliorer la communication et la confiance entre tous les acteurs.
- Identifier et résoudre proactivement les éventuelles difficultés.
- Promouvoir l’évolution et la rétention des talents.
L’essentiel est de créer une atmosphère de respect, de confiance et de reconnaissance, essentielle à une intégration réussie et à un maintien durable dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
En conclusion, le choix d'une politique d'inclusion est loin d'être neutre
Comme vous avez pu le constater, porter son attention sur le maintien dans l’emploi et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap n’est pas neutre : cela va bien au-delà de l’obligation légale stipulée par l’OETH, c’est ouvrir les portes à une valorisation de votre entreprise, une amélioration tangible de vos performances et la fidélisation de vos équipes.
Différentes stratégies et actions peuvent être menées à bien pour garantir un environnement valorisant la singularité de tous : approfondir la compréhension des diversités du handicap, démanteler les préjugés, échafauder une culture d’entreprise synonyme d’inclusion, et booster à tous les niveaux l’insertion et le maintien professionnels des talents handicapés.
En se penchant sur ces enjeux, et en s’engageant activement, votre entreprise valorise sa démarche RSE et emprunte un chemin enrichissant vers une inclusion réelle et efficace. C’est investir dans un avenir où la diversité est reconnue comme une source d’enrichissement collectif.
Et n’oubliez pas, chaque petit pas entamé dans cette direction contribue à un grand changement. Que ce soit en initiant des campagnes de sensibilisation, en adaptant vos espaces de travail ou en réaffirmant votre engagement envers l’égalité des chances, chaque action compte. Pour que le sujet de l’inclusion ne soit plus un sujet mais bien une réalité portée par des actions visant à améliorer le mieux-être de tous.
Sources et ressources :
Charles GARDOU, La société inclusive, parlons-en ! Il n’y a pas de vie minuscule Ères 2021 P.38
